西财党字[2004]23号
印发我院《关于实施“人才强校”工程的决定》的通知
各党总支、各部门：
根据2 0 04年学院发展建设工作会议精神，经2004年5月19日党委会审议通过，现将中共西安财经学院委员会西安财经学院《关于实施“人才强校工程”的决定》印发你们，请各有关职能部门在尽快制定、颁发与此决定相配套的具体实施意见霞痧法的同时，认真组织传达学习并贯彻执行。
中共西安财经学院委员会
西安财经学院
二〇〇四年六月三日
主题词：人才强校 工程 决定
抄 报：省教工委、教育厅 2004年6月3日印发
中共西安财经学院委员会 西安财经学院
关于实施“人才强校工程"的决定
我院已经进入改革发展的关键时期。把我院办成以经济、管理类学科为主，经、管、理、工、文、法多学科协调发展，在国内有一定影响的财经大学，是今后几年学院党委和全院教职员工肩负的历史使命。要完成这一历史使命，我们既面临着严峻的挑战，又拥有难得的机遇。经济全球化的潮流和教育国际化的趋势，使得人才资源已成为第一战略资源。在激烈的人才竞争中，能否吸引人才，留住人才，激活人才，已成为我院实现发展目标的命脉所在。我们必须通过深化改革，实施“人才强校工程”，从根本上形成有利于人才成长的体制和机制。这既是解决我院发展面临的深层次问题，进一步提高学院整体素质和综合实力、实现跨越式发展的紧迫需要，也是迎接2006年本科教学评估和申硕成功的具体举措。
一、2002年以来，学院下大力气抓学科建设工作，确立了学科建设工作在学院的龙头地位。在对校内学科和人才资源进行整合的基础上，形成了校内的学科团队，使我院的优势学科、特色学科和重点学科得到了一定发展。但是，人才问题依然是制约我院发展的瓶颈，主要表现在高层次人才数量严重不足；人才队伍结构不合理；人才队伍整体素质不高。这种人才现状严重地影响到我院学科的持续发展和核心竞争力，使我院实现跨越式发展缺乏必要的人才保障。
二、实施 “人才强校工程”的指导思想是以“三个代表”重要思想为指导，以提升学科水平和教学质量为目标，努力用超常规的热情、超常规的精力、超常规的举措不断开创人才工作新局面，用 事业发展培养和用好人才，用信任和关心感动和凝聚人才，用必要的待遇和环境吸引和留住人才。
三、实施“人才强校工程”的核心，在于通过观念更新和制度创新，建立干事有舞台、发展有空间的人才选拔和使用机制；营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的制度和政策环境；建设一支结构优化、富有创新性和竞争力的人才队伍。
四、实施“人才强校工程”必须坚持党管人才原则，充分发挥党的领导核心作用、党的思想政治工作优势、组织优势和密切联系群众的优势，为做好人才工作提供坚强的政治保证，形成党委统一领导，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。坚持以人为本原则，本着关爱人才、珍惜人才、理解人才、善待人才的理念，以制度鼓励人，以学术吸引人，以资源保障人，充分调动广大教师和干部的积极性，主动性和创造性。坚持培养和引进并举原则，按照“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人”的工作方针，协调处理好引进、培养、使用的关系。坚持重点突出原则；有所为、有所不为，近期主要引进申报硕士点急需的高层次人才和重点学科带头人。
五、实施“人才强校工程"的总体目标是：人才总量有较大增加，结构更加合理，人才队伍总体素质明显提高；人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出，人尽其才的有效机制逐步建立；人才成长的环境进一步优化。形成一支精干、结构合理、能发挥作用的“核心”人才队伍，具体目标是：到2006年，具有副高级职称以上教师应占教师总数的40％，高、中、初级职称结构比例为4：2：2。具有副高级职称以上的其他专业技术人员也应逐年增加，人才的专业年龄结构和高中初级专业技术人才的比例趋于合理。到2006年，教师中具有硕士研究生以上学历的人数和通过在职学习硕士研究生课程并取得结业证书的人数比例达到教师总数的60％。力争具有博士学位的教师达到30人左右，在3 5岁以下的教师队伍实现零本科，管理干部队伍实现零专科。
六、积极引进高层次人才，实施人才带动战略。高层次领军人才是学科的“灵魂”，他们了解国内外学科发展趋势，能够把握学科的发展方向，掌握学科资源。要有针对性地大力引进高层次人才，特别是政治思想素质高、人品好、社会活动能力强，能组织、带领团队协同攻关的领军人才，构筑人才高地。
围绕学院的重点学科统计学、经济学和管理学，各引进1—2名学科带头人。对引进的高层次人才，给予一次性住房补贴20万元。并按照《西安财经学院岗位津贴实施办法》给予相应待遇，科研启动经费15万元。
积极利用人才的柔性流动政策，围绕每个重点学科再聘用3—5名兼职学科带头人。在完成岗位目标的条件下，参照《西安财经学院岗位津贴实施办法》给予相应待遇。
七、加快培养校内拔尖人才，创造有利于拔尖人才出成绩的教学科研环境。要处理好外部引进与内部培养之间的关系，加大对校内现有人才培养的资金投入力度，鼓励他们进修和攻读学位，提高他们的生活待遇，为他们的成长搭建平台。
以岗位责任和目标管理为基本条件，在副高以上职称的教师队伍中积极培养和选拔拔尖人才，积极遴选学科带头人、学术带头人和后备学科带头人。
创造有利于拔尖人才出成绩的教学科研环境。学院在职称评定、住房分配等方面向拔尖人才倾斜，使他们能在一个较为宽松和舒心的环境中工作，能在较短的时间内出一批高水平的科研成果。
八、加大教师和管理干部培养力度，鼓励在职攻读硕士和博士学位，不断提高教师学历层次，不断提高干部队伍业务水平和管理水平。根据学院学科和专业发展需要，力争在5年内实现35岁以下的教师硕士化的目标。制定管理干部继续教育计划，努力提高管理干部的知识文化水平。
九、建立合理的人才流动机制，增强团队工作效率。建立人才流动机制的目的是让各部门领导树立人才观念，珍惜人才，善用人才。要克服院内各部门重人才引进，轻人才使用的思想意识，要将部门领导实现目标责任的程度与人才使用挂钩，充分调动各部门使用人才的积极性。
采取管理人员流动的双向选择模式。在一定的比例范围内，采取部门或科室领导选择工作人员，工作人员选择部门的双向选择模式，充分调动每一个职工的工作积极性，促进各部门形成和谐的工作团队，提高机关工作效率。
十、根据“按需设岗，以岗定责’’的原则，建立以业绩和能力为导向，以目标任务为主线，以岗位考核为重点，能上能下，充满活力的人才评价和使用的机制。针对教师的个人优势和特点，对以教学为主的教师和以科研为主的教师建立不同的目标考核体系，让教师在自己擅长的领域做出更多的业绩。
建立以学生评价为主的教学效果评价体系，教学效果好坏与岗位津贴挂钩，引导教师将主要精力投入到教学中。
教师的学术评价以社会和同行评价为主，结合岗位目标进行考核。
实施低职高聘与高职低聘。对教学科研业绩突出的教师，只要能完成更高岗位的工作任务，进行低职高聘，对不能完成相应工作岗位任务的高职称教师，要进行高职低聘。
管理干部及其他人员要试行聘任制，实施目标管理。领导干部在任期内未完成目标任务，要根据情况调整工作或自己辞职；一般干部不认真履行工作职责，或工作能力达不到岗位要求，要待岗学习，培训提高。
十一、完善收入分配制度，建立科学的激励机制。要按照“以岗定责，按劳付酬”的原则，根据所承担责任的大小和业绩优劣支付报酬，收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜。
加强教学效果考核，设立校内教学名师奖。奖励在建设名牌专业、创建精品课程过程中取得突出成绩的教师，鼓励他们申报更高一级的教学名师。
加强科研成果考核，科研成果突出的教师给予相应的奖励。
对管理干部及其他人员，以目标责任为基础进行考核，对取得突出成绩的部门和人员，给予一定的奖励。
建立学术休假制度，副教授以上职称教师连续三年考核优秀者给予半年的带薪休假奖励。
十二、要以提高教学质量和毕业生就业率作为教学工作的出发点和落脚点，以事业引人留人为目标，继续深化教学改革。启动我院的教学改革与教学质量工程，以创建国家级和省级名牌专业为龙头，以创建国家级和省级精品课程为核心，以培养国家级和省级教学名师为契机，努力提高教学水平，培养基础扎实、能力突出的合格大学生。要在教学管理体制、教学水平与教学效果评价、教学管理手段等方面进行创新，构建具有我院特色的教学管理模式。
在二级学院推行教授委员会制度。教授委员会是学院高层次人才的聚集地和扩散源。推动教授委员会制度，是学校进行管理制度创新、提高教学水平的重要举措。教授委员会结合学院的发展战略，确定本院的发展规划、学科建设和师资队伍建设方案、专业规划与培养方案，以及相关人、财、物等的保障方案，确保院系教学资源最大限度地投入到教学工作中。
加快校园网建设，试行挂牌教学。挂牌教学就是在教师的使用和管理中引入竞争机制，通过学生选择教师的方式来综合评价教师的教学效果和教学水平。通过竞争的方式，提高教师素质和能力，培养教学名师。要加快我院的校园网建设速度，加快现代教学手段在教学中的运用，积极试行学生网上选课，教师挂牌教学。
十三、要配合学院申报硕士学位授予权的战略目标，结合学科队伍建设，着力解决高层次、高水平科研成果数量少的问题。按照“先发展，再规范”的指导思想，在课题申报，课题管理，课题评价三个环节采取有力措施，整合校内外两个方面的资源，尽快出一批高水平的成果。
科研处要积极与有关部委、省级科研部门和有关科研机构保持密切联系，寻找相关科研信息，协助或组织教学科研人员积极申报纵向课题，激励教学科研人员申报横向课题，使我院申报纵向课题和横向课题的数量和质量方面实现重大突破。
在科研管理过程中，科研处、财务处及相关处室要大胆放权，简化程序，让科研人员在科研经费使用等方面有更大的自主权，充分调动教学科研人员的科研积极性，激励教学科研人员在完成科研项目的过程中，发表高水平的科研论文。
在科研项目评价验收过程中，科研处要积极配合项目负责人，提供一切必要条件，认真安排项目评审工作，保证科研项目按期完成。
十四、完善科研管理制度。科研处要继续完善科研管理制度，克服重管理，轻服务的思想，树立管理与服务并重的观念，通过建立良好的科研制度环境和优质的服务，激励教师和科研人员在各自的研究领域多出高水平的科研成果。
十五、以科研基地建设为中心，加快实验设备、图书资料、电脑及网络等硬件建设速度。制定更加宽松的科研管理制度环境，在科研项目的组织与申报方面为教学科研人员提供更好的服务。
十六、学院成立“人才强校工程”工作小组，负责制定“人才强校工程”工作规划和有关政策制度。组织人事部门和各二级学院也抽调入力，成立相应工作机构，负责制定具体细则，并组织实施。学院定期检查工作进度及目标任务完成情况，保证“人才强校工程”各项措施落实到位。
十七、建立西安财经学院人才强校基金，制定基金管理办法，保证“人才强校工程”的资金来源和规范使用。
十八、建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的教师和管理人员评价指标体系。完善现有人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的教师和管理人员评价考核方法。
十九、启动安居工程，着力解决高学历、高级职称教师的住房问题。安居工程要配合学院发展战略的需要，配合学院的“人才强校工程”，重点解决引进人才、校内拔尖人才、校内高学历高职称教师的住房问题。要加大安居工程的建设力度，对安居工程的建设规模、规划设计都要根据学院“人才强校工程”的需要安排落实，力争在年内启动建设。
为了保证“人才强校工程”目标的实现，希望各职能部门加大宣传力度，改善人才环境，形成“人才强校”的良好氛围。希望全院教职员工进一步解放思想、更新观念，以主人翁的精神关注学院改革、支持学院改革，积极投身到学院改革中去，努力为学院事业发展贡献力量。
